Najímání na novou pozici v roce 2017 je stejně jako v roce 2017: V moři je prostě příliš mnoho ryb. Ve chvíli, kdy vložíte seznam na Glassdoor - nebo vskutku, nebo na LinkedIn, nebo… pochopíte - jste překonáni horou životopisů. A nejhorší ze všech? Kvalita spouští gamut; najdete velmi kvalifikované hvězdné hvězdy bok po boku s lidmi, kteří stále mají svůj čas jako barista uvedený v části „související zkušenosti“. Je téměř nejjednodušší najmout někoho, kdo se má řadit po hromádce. Ale nemusí to tak být - zvláště pokud jste o svůj přístup chytrý. Zde, 15 kroků k zajištění vašeho pronájmu bazén má jen nejlepší ryby v moři. A jakmile dohoníte nejlepší možný tým, zaměřte se na těchto 8 strategií, které by každý šéf měl vědět.
1 Začněte doporučením
Je konvenční moudrostí, že vztahy, které máte, jsou nejlepším způsobem, jak najít další zaměstnání - a to samé platí pro najímání. „Téměř 90% pracovních míst na úrovni vedoucích pracovníků pochází ze sítí, 60%, pokud zahrnete i nižší úrovně, “ říká Michelle Tillis Lederman, autorka Nail the Interview, Land the Job .
Existují dobré důvody, proč podniky často zaměstnávají nové pracovníky na základě doporučení stávajících pracovníků.
„Lidé nemají tendenci odkazovat na lidi, kteří nejsou kvalifikovaní, protože by se na ně špatně odrazili , “ říká Bobbi Rebell, autor knihy „ Jak se stát finančním výdělkem: Osvědčená rada od vysoce úspěšných o tom, jak žít své sny a mít finanční svobodu“ . "Šance jsou vysoké, že doporučující zaměstnanec provedl určitou prověrku své kvalifikace a že za předpokladu, že zaměstnanec je v pořádku, bude také jejich kandidát." Postoupení nekvalifikovaného uchazeče by se na vašeho zaměstnance dobře neodráželo, takže kdokoli, koho předloží, bude mít s největší pravděpodobností správnou kvalifikaci. Mezi další výhody začínající osobními doporučeními: nižší náklady na nábor a sdílené hodnoty zaměstnanců. A pro další skvělé rady v oblasti vedení společnosti se dozvíte, jak inteligentní šéfové budují zdravé podniky.
2 Zvyšte bonus za doporučení
Pokud chcete obsadit vysoce specializované pozice ve vaší společnosti, může být obtížné dosáhnout pomocí tradičních kanálů. Chcete-li získat lepší doporučení, zkuste motivovat své pracovníky, aby začali dávat návrhy tím, že nabídnete bonus za časově omezenou hotovost za doporučení - a učiníte to podstatným. „Jedním ze způsobů, jak jich získat více, zejména na tomto těsném trhu práce, je zvážit zvýšení bonusů za doporučení kandidátů ze strany stávajících zaměstnanců, “ dodává Rebell.
Můžete také zvážit poskytnutí malé odměny pracovníkům za každého ze svých uchazečů o doporučení, kteří jsou „hodní“, aby byli pozváni na pohovor a kteří se dostali na seznam finalistů, i když je ve skutečnosti nenajmete. To poskytne přidanou motivaci pro referenty, aby v budoucnu navrhovali kvalifikované lidi. A pokud vaši zaměstnanci hledají ještě více zvýšení platů, ujistěte se, že víte, jak zacházet s obávanou otázkou navýšení.
3 Posílení popisu úlohy
Přečtěte si popis práce, kterou vysíláte masám, a ujistěte se, že je konkrétní o tom, co práce zahrnuje, a typu zaměstnance, který vyžaduje. Nezapomeňte se vyhnout jazyku kotlové desky a dostat se do podrobností. „Dobrý popis práce by měl přesně vykreslit požadované dovednosti a odpovědnosti za dostupnou pozici, a zároveň ukázat trochu osobnosti v psaní, aby přilákal uchazeče, kteří se budou také hodit do kultury, “ říká Scott Wesper, vedoucí náboru ve společnosti Human Capital Management Arch Archors Group. „Zaměstnavatel často rychle vyhodí obecný popis práce, který ve skutečnosti neopisuje, co hledají u uchazeče. Výsledkem je, že se o tuto pozici ucházejí nekvalifikovaní kandidáti.“
4 Znovu upravte popis úlohy
Shutterstock
Tento bod stojí za zmínku: Největší rozdíl mezi kvalifikovanou skupinou kandidátů a přetečením amatérů je často způsob, jakým je popis práce napsán. Spíše než jen psát každý úkol, který práce bude vyžadovat, projít více konceptů, zpřesnit popis, aby zajistil, že zachycuje účel, který zaměstnanec bude sloužit ve větší organizaci.
„Cílem není zkrátit pozici na hubenou, beztížnou verzi originálu, “ říká Jacqui Barrett-Poindexter, majitel a hlavní autor kariéry v CareerTrend. „Místo toho je cílem vytvořit popis konečné polohy, který opravdu zpívá. Musí hovořit nejen o těžkých dovednostech a zkušenostech nezbytných k dobrému výkonu, ale také k měkkým dovednostem a hodnotám, které společnost hledá, aby najal někoho synchronně s jejich vizí a posláním. “ Když přijde čas na pohovor, ujistěte se, že se neptáte na žádnou z 20 problematických otázek, které inteligentní tazatelé nikdy neptají.
5 Zeptejte se Screening Otázky
Než se dokonce podíváte na něčí résumé, může být užitečné požádat každého žadatele, aby poskytl krátké odpovědi na několik konkrétních otázek, což vám poskytne rychlou představu o každém z nich. „Byli byste překvapeni, kolik lidí na tyto otázky neodpovídá, “ píše Jeanne Grunert pro Accion. "To je okamžitá červená vlajka, že lidé nemohou následovat pokyny nebo nejsou ochotni udělat malý krok navíc, aby udělali práci správně."
Mohou to být otázky, které se týkají obecných trendů v oboru nebo specifických problémů, kterým společnost čelí, a které byste očekávali od kvalifikovaných kandidátů. Ať už jsou cokoli, měli by poskytnout rychlý lakmusový test, zda kandidát ví, co dělají, a zda stojí za to se pohybovat po cestě najímání. Tato cesta by mohla být dlouhá v závislosti na tom, kolik kvalifikovaných uchazečů se ukáže - ale mějte na paměti, že těchto 8 tvůrců odolnosti, kteří byli osvědčeni jako generální ředitelé, aby vás udrželi v pohodě a našli perfektního kandidáta.
6 Cílené příspěvky sociálních médií
„Zaměstnavatelé mohou být také strategičtí v tom, kde uvedou práci - zacílení na vysoce kvalifikované skupiny pro konkrétní pozici, “ říká Rebell. "Například, podívejte se na odborné skupiny témat týkající se oblasti, na kterou zacílíte. Webové stránky, které přitahují podskupiny odvětví, mohou být skvělým zdrojem."
Dostupné skupiny a podskupiny pro zveřejňování pracovních míst prostřednictvím online sociálních mediálních skupin stále rostou a četné mediální weby se věnují konkrétním zájmům, podnikům, průmyslu, souborům dovedností a dalším. Připojte se k síťovým webům a sociálním platformám, na kterých se členové vašeho odvětví setkávají a komunikují, a pomocí těchto oblastí můžete šířit slovo o pozici, kterou najímáte. A pokud jsou vaši kandidáti na LinkedIn, měli by být dobře obeznámeni s uměním výběru dokonalého profilového obrázku na LinkedIn.
7 Vyhledejte influencery
Když už mluvíme o sociálních médiích, je pro uchazeče o zaměstnání důležitější než kdy jindy, že mají vlastní renomovanou platformu, a vy můžete zúžit svůj náborový fond tím, že zacílíte na ty, kteří mají prokázané vlivy na sociální média. „Zapojení do sociálních aktivit a hodnocení toho, co kandidáti říkají a píšou na sociálních médiích, může být odhalovací taktikou, kterou lze přidat do zbrojnice, “ říká Steve Nicholls, MD společnosti Executive Connexions, kariérní koučovací a outplacementová společnost pracující s vedoucími pracovníky na vyšší úrovni.
Když se zapojíte do sociálního profilu uchazeče, získáte představu o tom, kdo jsou a jak se ve společnosti hodí, a také o tom, zda jsou ve vašem oboru myslitelským lídrem.
8 Využijte profesní asociace
Shutterstock
„Také bych přemýšlel o síťových organizacích, kterých by se mohl účastnit váš potenciální kandidát. Pokud bude HR, mohou být členy SHRM nebo ATD, “ říká Lederman. "Příspěvek do těch skupin, které často mají podpůrnou skupinu členů v přechodu." Pokud potřebujete více zkušeností s odbornými diskusemi, jako jsou tyto, naučte se, jak něco vyjednat a vyhrát.
9 Nenechte se oslepit názvy značek
„Nejčastější chybou, kterou může manažer náboru udělat, je prostý pohled na obchodní značku škol a společností na životopise kandidáta, “ říká Claire McTaggart, zakladatelka SquarePeg, HR tech startupu, který využívá lepší prediktivní data, aby vyhovoval uchazečům o zaměstnání a zaměstnavatelé založené na kondici. "Kandidát může mít titul Ivy League a může být špatně vhodný pro vaši firmu nebo roli, zatímco kandidát na státní školu se skvělými zkušenostmi z neznámého startu může být pro tuto roli nejlepší."
10 Podívejte se za první dojmy
Ve stejném duchu vás může neúměrný důraz na počáteční „vibraci“ uchazeče vést k tomu, abyste přijali někoho příliš rychle, kdo může postrádat kvalifikaci, kterou zaměstnání skutečně vyžaduje. „Mnoho chování s hodnotou tváře může být falšováno a manipulováno, aby obešli typické otázky týkající se rozhovorů, “ říká Tripp Rockwell, CMO pro analytickou platformu DNA založené na cloudové analýze. "A pak jsou tu tazatelé chování tazatele - co kognitivní / behaviorální hangouty jim mohou zabránit v rozpoznávání potenciálních červených vlajek vydaných od kandidáta?"
11 Provádění více projekcí
Stejně jako procházíte více konceptů při vytváření kvalitního popisu práce, měli byste mít v procesu screeningu a najímání více kroků a v každém kroku odfiltrovat nejlepší kandidáty. „V časných stádiích to trvá déle, ale vyplatí se vám, že vám zúží výběr na nejlepší možné kandidáty, “ píše na svém blogu ZipRecruiter. „První kolo pohovorů by mělo zahrnovat pouze základní přehled otázek. Ověřte, zda jsou k dispozici potřebné dovednosti, zkontrolujte reference a položte spoustu otázek, abyste určili, zda mají uchazeči praktické znalosti i znalosti hlavy.“ A když se dostanete do další fáze rozhovorů, ujistěte se, že se vyhnete těmto 20 otázkám na rozhovor, které inteligentní šéfové nikdy neptají.
12 Proveďte hodnocení chování
Shutterstock
„Na základě rolí a složení stávajícího personálu a prostředí je mnohem snazší použít jednoduché 10minutové online behaviorální hodnocení chování, aby bylo zajištěno úzké vyhledávání, a že kandidát tuto roli skutečně zapadá, “ říká Rockwell. "Žádný falešný trik, který by mohl opičit s vaším procesem najímání."
Například efektivní test poskytne některé poznatky o tom, zda je žadatel úzkostný a nejistý nebo emocionálně stabilní, nekompromisní nebo přijatelný, extrovertní nebo introvertní, úzkostlivý nebo otevřený novým myšlenkám.
13 Použijte personální agenturu
Shutterstock
Personální agentury mohou často nabídnout úroveň odborných znalostí nad rámec toho, co personální oddělení vaší společnosti může zvládnout (zejména pokud jste začínající). Tyto agentury mají tendenci se setkávat s nejlepšími talenty z celé řady průmyslových odvětví, s rozšířenou sítí, do které se mohou zapojit.
„Některé agentury dokonce půjdou tak daleko, aby zajistily nájem, což znamená, že pokud zaměstnanec není v dobrém stavu, najdou pro vás náhradu bez dalších nákladů, “ říká Wesper. "Tato metoda může být drahá, ale ušetří vám to spoustu času, bolesti hlavy a peněz tím, že se vyhnete špatnému najmutí."
14 Zdůrazněte firemní kulturu
„Chcete-li se více soustředit na svůj přístup ke shromažďování kandidátů, opravdu zdokonalte dovednosti a typy osobnosti, které jsou pro danou roli nejvhodnější a hodí se pro tým / prostředí, “ říká Rockwell. Například, pokud je součástí vaší firemní kultury, abyste si dopřali pár hodinového nebo šťastného spojení hodin, budete si jisti, že kandidáti a zaměstnanci budou vědět, jak pít s šéfem, aniž by ztratili práci.
15 Požádejte o zkušební přiřazení
Shutterstock
Snadný způsob, jak zúžit ty, kteří mohou skutečně dělat práci? Požádejte je, aby udělali nějakou práci.
„I při pokračování, kontrolách na pozadí a podobně může být obtížné posoudit něčí dovednosti, “ píše Accion's Grunert. „Krátké placené zadání prokazuje vaši profesionalitu a zájem o uchazeče. Rovněž umožňuje uchazeči prokázat své dovednosti bez filtru, díky kterému budou moci vypadat lépe, než ve skutečnosti jsou.“
Nejlepších výsledků by mělo zajistit, aby zkušební úkol poskytl vhled do slabých a silných stránek žadatelů a získal skutečný smysl toho, čeho jsou schopni. Pokud byli uchazeči omezeni několika dalšími náborovými kroky, mělo by být toto zadání rovněž placeno.
Proces najímání nemusí být tak časově náročný, že si práci přivezete domů po týdnu. Pokud ale musíte, přečtěte si průvodce chytrého muže, jak pracovat o víkendech.
Chcete-li získat další úžasné rady pro chytřejší život, vypadat lépe, cítit se mladší a hrát tvrději, sledujte nás nyní na Facebooku!
